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Module 4 -  21 Développement des capacités

21.1 Pourquoi le développement des capacités est-il important pour les
dirigeants municipaux ?
21.2 Qu’entend-on par
« capacités » ?
21.3 Qu’est-ce que le développement des capacités ?
21.4 Facteurs à prendre en compte dans le cadre du développement des capacités
21.5 Approche à adopter vis-à-vis des besoins de développement des capacités
21.6 Capacités du personnel municipal
21.7 Instruments pour le développement des capacités
Pour en savoir plus

Questions clés :


Pourquoi le développement des capacités est-il important pour les dirigeants municipaux ?
Qu’entend-t-on par
« capacités » ?
Qu’est-ce que le développement des capacités ?
Comment doit-on planifier, mettre en œuvre et gérer le développement des capacités ?

Voir aussi les modules suivants :


[2] Planification stratégique
[3] Planification et organisation
[11] Choix entre différentes options
[17] Négociation et signature des contrats
[18] Gestion des PPP
[20] Gestion des conflits



Mise en Œuvre– Développement des capacités

21.4 Facteurs à prendre en compte dans le cadre du développement des capacités

Les hommes, une ressource vitale

Il va sans dire que les hommes sont indispensables à la réussite des fonctions de la municipalité. Cependant, les moyens à mettre en oeuvre pour aider les hommes à se perfectionner afin qu’ils contribuent à cette réussite sont souvent envisagés de manière ponctuelle plutôt que dans le cadre d’une stratégie globale.

Trois facteurs doivent être réunis pour que les hommes puissent se réaliser pleinement :

  • il faut que l’environnement soit propice (par exemple, structures institutionnelles et managériales favorables, répartition des responsabilités ou des ressources disponibles) ;
  • il faut une motivation (il doit y avoir une raison de participer, une rétribution adaptée et des résultats souhaitables) ; et
  • il faut que ces hommes possèdent les compétences, les attitudes, les connaissances et l’expérience pertinentes pour la tâche, l’activité ou le travail.

Si le développement de compétences se fait en l’absence d’un environnement propice ou de motivation, les chances d’obtenir le résultat souhaité pour le formateur ou l’apprenant sont réduites. Ces trois facteurs sont rarement réunis sans difficultés. Par conséquent, tous les responsables devront tenir compte de la situation et renforcer les différents facteurs en même temps.

Préparer le terrain

Préparer le terrain pour le développement des capacités est absolument essentiel pour s’assurer que le temps, l’énergie et les fonds investis sont bien mis à profit. En pratique, cela suppose qu’il faut :

  • évaluer la situation dans son ensemble : déterminer comment l’individu ou l’organisation concerné(e) s’inscrit dans des objectifs plus vastes (p. ex. : objectifs sectoriels, missions ou plans d’affaires de la municipalité, ou encore aspirations de la communauté sur le plus long terme). Les plans de développement des capacités sont-ils intégrés dans les différents services municipaux ? ;
  • connaître le passé : quelles activités de développement des capacités ont déjà été menées, et quel impact ont-elles eu ? ;
  • comprendre quels sont les besoins : toutes les personnes concernées savent pourquoi certaines compétences, connaissances ou expériences sont nécessaires, pour qui, dans quel but et pour combien de temps ;
  • se tourner vers l’avenir : anticiper et mettre en place un suivi et un soutien après avoir mené à bien l’activité de développement des capacités ;
  • tirer les enseignements : veiller à ce qu’il existe une méthode significative d’évaluation de l’impact ou des résultats de l’activité de développement des capacités et mettre en œuvre les changements qui s’imposent dans le cadre des prochaines initiatives ; et
  • ne pas développer des capacités pour le simple plaisir de se former : éviter de dispenser des formations totalement isolées, notamment pour la description du poste d’un individu, l’évaluation des performances ou l’analyse des besoins en formation, ou encore pour un projet de la communauté, ou en raison des tendances d’un secteur (par exemple, réforme sectorielle, PPP ou SWAP (Sector Wide Approach ou approche sectorielle).

Contexte de fonctionnement

Le contexte de fonctionnement (ou environnement propice) dans lequel devront travailler les personnes ayant acquis récemment de nouvelles compétences et connaissances est tout aussi important. Dans le cadre d’une municipalité, il faut que les responsables comprennent ce qui suit :

  • l’existence d’initiatives visant à réduire la pauvreté (les documents de stratégie pour la réduction de la pauvreté, les objectifs de développement du millénaire adaptés aux circonstances locales et les programmes gouvernementaux) et de liens avec des PPP sectoriels ;
  • la portée des initiatives existantes et planifiées visant à répondre aux besoins en matière de services et de ressources humaines pour soutenir le processus ;
  • la volonté des parties prenantes (des ONG par exemple) de participer aux activités du PPP ; et
  • les cadres réglementaires ou stratégiques.

 


 
     
  INTRODUCTION  
  Module 1 - Avant les PPP  
  01-Premiers pas vers un PPP  
  02- Planification stratégique  
  Module 2 - Phase Preparatoire  
  03- Planification et organisation  
  04- Collecte de l’information  
  Module 3 - Phase de Developpement
du PPP PPP
 
  05- Identification des contraintes  
  06- Définition des objectifs du PPP  
  07- Définition des paramètres (portée)  
  08- Définition des principes du partenariat  
  09- Identification des partenaires potentiels  
  10- Définition du mode de fonctionnement du PPP  
  11- Choix entre différentes options  
  12- Financement (Investissement)  
  13- Financement (Recouvrement des coûts)  
  14- Préparation des plans de développement  
  15- Régulation du PPP  
  Module 4 - Mise en Oeuvre  
  16- Appels d’offres et approvisionnement  
  17- Négociation et signature des contrats  
  18- Gestion des PPP  
  19- Contrôle et évaluation  
  20- Gestion des conflits  
  21- Développement des capacités  
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